Une histoire qui mérite d'être racontée : les clés d'un recrutement international réussi
Découvrez sept étapes concrètes pour recruter des talents internationaux, du processus de recrutement structuré à l'accompagnement à la relocalisation, en passant par l'intégration et l'accueil au sein de l'équipe.
La pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Allemagne est désormais un défi bien connu pour les entreprises. Celles-ci ont besoin de personnel qualifié, tandis que l’évolution démographique continue de resserrer le marché du travail. Même dans un contexte économique moins favorable, le problème persiste. Le rapport 2025/2026 de la DIHK sur la main-d’œuvre qualifiée indique que 83 % des entreprises s’attendent à subir les effets négatifs de la pénurie de main-d’œuvre et de main-d’œuvre qualifiée dans les années à venir. L’Agence fédérale pour l’emploi (Agentur für Arbeit) signale également que les pénuries restent importantes dans de nombreux métiers.
Pour les agences, cela soulève une question concrète : où trouver des professionnels expérimentés lorsque le marché local de l’emploi est trop restreint ?
Netigo, une agence web basée à Düsseldorf et membre du réseau de partenaires TYPO3, a trouvé une réponse en recrutant à l’international. L’agence compte désormais 17 collaborateurs, dont neuf ont un parcours international. Ce résultat est le fruit d’une décision claire, d’un accompagnement structuré, d’une planification réaliste et d’un travail de terrain considérable.
Nous citons Tobias Bühne dans cet article car il s'exprime d'après son expérience directe. En tant que propriétaire et directeur général de Netigo, il a investi du temps, géré le processus, accompagné les personnes lors des premières étapes difficiles et constitué une équipe au sein de laquelle le recrutement international fait désormais partie du quotidien de l'agence.
Tout a commencé par un problème de recrutement
Netigo formait des apprentis depuis 2006. Cela avait permis de développer des compétences en interne, mais ne répondait pas à tous les besoins en personnel. Parfois, l’agence avait besoin de personnes possédant une expérience professionnelle plus solide que celle des apprentis ou des jeunes employés.
Le tournant s’est produit il y a une dizaine d’années, lorsqu’une personne a postulé à un poste. Le candidat vivait en Espagne, était originaire de Bolivie et semblait correspondre au profil recherché. M. Bühne souhaitait l’embaucher. L’agence pour l’emploi a refusé, car il ne disposait pas à l’époque d’un passeport européen.
« Je pense que je devrais pouvoir embaucher la personne la plus compétente pour le poste, et non celle qui possède le bon passeport »,
déclare Tobias Bühne.
Netigo a finalement trouvé le moyen de l’embaucher après sa naturalisation en Espagne. Cette expérience a façonné l’approche de l’agence en matière de recrutement dès lors. Les qualifications, la motivation et l’adéquation avec l’équipe sont devenues les critères déterminants. La nationalité et les barrières linguistiques initiales ont été intégrées au processus pour être gérées.
Dans notre dernier épisode du podcast Business Insights, Tobias Bühne raconte cette expérience de manière concrète et accessible, illustrant ainsi ce que ces étapes impliquent au quotidien au sein de l’agence.
De cette expérience découlent sept étapes pratiques destinées aux responsables du recrutement qui souhaitent étendre leur recherche au-delà du marché du travail local.
Étape 1 : Ne vous limitez pas au marché local
La première étape consiste à cesser de considérer le marché de l'emploi local comme la seule source réaliste de talents.
Pour que le recrutement international fonctionne, les critères de sélection doivent être clairs. Les questions centrales sont de savoir si une personne est capable d’exercer le poste, si elle souhaite apporter sa contribution et si elle s’intègre bien dans l’équipe. Les compétences linguistiques sont importantes, en particulier dans un environnement de travail germanophone. Cela dit, les compétences linguistiques peuvent se développer après l’arrivée. La qualité professionnelle, la motivation et l’honnêteté doivent être évidentes dès le départ.
Cette approche élargit le vivier de talents sans pour autant revoir les attentes à la baisse. Elle permet de mettre l’accent sur les qualifications et l’adéquation avec l’équipe, plutôt que d’utiliser le passeport, l’origine ou le niveau linguistique initial comme critères de sélection préliminaires.
Étape 2 : Utiliser un canal de recrutement structuré
Les entreprises qui recrutent à l’international pour la première fois ont tout intérêt à suivre un processus structuré. Des programmes tels que« Hand in Hand for International Talents », un projet conjoint de la Chambre de commerce et d’industrie et de l’Agence fédérale pour l’emploi, peuvent aider les entreprises à trouver des professionnels qualifiés à l’étranger et à s’y retrouver dans les démarches administratives.
Cette structure est essentielle, car le recrutement international ne se limite pas aux entretiens. Il faut préparer les profils des candidats, documenter leurs qualifications et leurs niveaux de langue, et coordonner le processus entre les différents pays, les autorités concernées et les délais à respecter.
Étape 3 : Planifier en prévoyant un délai suffisant
Le recrutement international prend du temps. Dans le cas de Netigo, le processus mené dans le cadre du programme a duré environ neuf mois, du premier contact au premier jour de travail. M. Bühne estime qu’un délai minimum de six mois est réaliste.
Ce délai doit être pris en compte dans la planification des effectifs. Le recrutement international ne constitue pas une solution immédiate pour pourvoir un poste vacant de manière urgente. Il fonctionne mieux lorsque les entreprises savent de quelles compétences elles auront besoin et s’y prennent suffisamment à l’avance.
Ce délai ne se limite pas à l’obtention d’une autorisation officielle. Il englobe les entretiens, les évaluations, les formalités administratives, les déplacements, la relocalisation, l’hébergement, l’enregistrement et la décision personnelle de s’installer dans un autre pays.
Étape 4 : Considérer le logement comme faisant partie intégrante du processus
Le logement peut constituer l’un des principaux obstacles concrets au recrutement international. Trouver un logement est déjà difficile dans de nombreuses villes allemandes. Pour une personne postulant depuis l’étranger, cela peut s’avérer presque impossible sans aide.
L’exemple de Bühne illustre bien ce point : pour l’un de ses nouveaux collègues, il a contacté environ 70 colocations avant de trouver un logement.
Pour les responsables du recrutement, cela signifie que l’aide à l’installation ne peut pas se limiter à la signature du contrat. Un nouveau collaborateur a besoin d’une adresse, d’un enregistrement auprès des services administratifs, d’un compte bancaire et d’un point de départ stable pour sa vie quotidienne. Les entreprises doivent définir dès le début quel type d’aide elles peuvent réellement apporter et dans quels domaines une aide externe pourrait s’avérer nécessaire.
Étape 5 : Restez à ses côtés pendant les premières semaines
Les premières semaines suivant l'arrivée sont cruciales. Les démarches administratives telles que l'enregistrement, l'ouverture d'un compte bancaire et la compréhension des procédures locales peuvent s'avérer difficiles sans accompagnement.
Bühne décrit cela de manière très concrète : « Je vais chercher mes collègues à l’aéroport, puis nous nous rendons directement au bureau d’enregistrement. »
Ce type d’accompagnement nécessite de connaître les premières démarches essentielles et d’être prêt à rester à leurs côtés pendant que le nouveau collègue prend ses marques.
Pour les responsables du recrutement, l’essentiel est de faciliter les débuts. Un accompagnement précoce permet d’éviter que de petits obstacles administratifs ne se transforment en problèmes majeurs.
Étape 6 : Faire de l'intégration une responsabilité collective
Une intégration réussie ne peut pas dépendre d'une seule personne. Elle doit être soutenue par l'équipe et s'appuyer sur une structure d'intégration claire.
Chez Netigo, les nouveaux collaborateurs suivent un processus d’intégration détaillé, quelle que soit leur parcours. Cela permet à chacun de bénéficier d’une orientation identique : comment fonctionne l’agence, qui est responsable de quoi, à qui s’adresser en cas de questions et comment doit s’articuler la collaboration.
Le recrutement international soulève des questions pratiques liées à la langue, à la communication et à l’installation. L’exigence fondamentale reste la même : les nouveaux collaborateurs ont besoin de clarté, d’un accès à l’information et d’une équipe qui considère l’intégration comme une responsabilité partagée.
Étape 7 : Faites preuve d'honnêteté concernant vos compétences et vos attentes
Le recrutement a évolué à l'ère de l'IA. Les tests traditionnels ne sont plus aussi fiables qu'auparavant, ce qui rend la communication franche encore plus importante.
Les candidats doivent indiquer clairement ce dont ils sont capables et dans quels domaines ils ont encore besoin d’aide. Les employeurs doivent, eux aussi, être tout aussi clairs sur le poste, l’environnement de travail, les attentes et les opportunités d’évolution.
Les lacunes en matière de compétences peuvent être comblées lorsque les deux parties en ont connaissance dès le début. Les fausses attentes sont plus difficiles à corriger par la suite. Cela s'applique à tous les processus de recrutement, et cela revêt une importance particulière lorsqu'une personne envisage de s'installer dans un autre pays pour un emploi.
Les raisons de ce succès
Le succès de Netigo en matière de recrutement international est le fruit de plusieurs étapes interdépendantes.
L’agence a élargi sa recherche au-delà du marché local et s’est concentrée sur les compétences, la motivation et l’adéquation avec l’équipe. Elle a mis en place un programme structuré plutôt que de gérer chaque étape séparément. Elle a planifié ses actions avec une marge de manœuvre suffisante. Elle a intégré la recherche d’un logement, les formalités d’enregistrement et les démarches administratives initiales dès le début du processus. Elle a accompagné étroitement ses nouveaux collaborateurs après leur arrivée. Elle a fait de l’intégration une responsabilité collective. Elle a misé sur l’honnêteté lors de l’évaluation des compétences et des attentes.
Aucune de ces étapes n’est spectaculaire en soi. Ensemble, elles illustrent ce qu’exige concrètement le recrutement international.
Cet article s’appuie sur un entretien avec Tobias Bühne, propriétaire et directeur général de l’agence web Netigo, basée à Düsseldorf, dans le podcast Business Insights. L’ épisode complet est disponible ici, ainsi qu’une transcription complète en anglais disponible ici.
