Erfolgreiches Recruiting internationaler Talente: Worauf es wirklich ankommt
Entdecken Sie sieben konkrete Schritte für die erfolgreiche Einstellung internationaler Talente – von einem strukturierten Recruiting-Prozess und Unterstützung beim Umzug bis hin zu Onboarding und Integration ins Team.
Der Fachkräftemangel in Deutschland ist zu einer allgegenwärtigen Herausforderung für die Wirtschaft geworden. Unternehmen benötigen qualifizierte Arbeitskräfte, während der demografische Wandel den Arbeitsmarkt weiter verknappt. Selbst in einer schwächeren Wirtschaftslage ist das Problem nicht verschwunden. Dem DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 zufolge rechnen 83 % der Unternehmen in den kommenden Jahren mit negativen Auswirkungen durch Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel. Auch die Agentur für Arbeit berichtet, dass der Mangel in vielen Berufen weiterhin hoch ist.
Für Agenturen stellt sich daher eine praktische Frage: Wo findet man erfahrene Fachkräfte, wenn der lokale Arbeitsmarkt zu klein ist?
Netigo, eine in Düsseldorf ansässige Webagentur aus dem TYPO3-Partnernetzwerk, fand eine mögliche Antwort in der internationalen Mitarbeitergewinnung. Die Agentur beschäftigt mittlerweile 17 Mitarbeitende, von denen neun einen internationalen Hintergrund haben. Möglich wurde das durch eine klare Entscheidung, strukturierte Unterstützung, realistische Planung und viel praktische Arbeit.
Wir zitieren Tobias Bühne in diesem Beitrag, weil er aus direkter Erfahrung spricht. Als Inhaber und Geschäftsführer von Netigo hat er Zeit investiert, den Prozess gesteuert, die Mitarbeitenden bei den schwierigen ersten Schritten unterstützt und ein Team aufgebaut, in das die internationale Recruiting Teil des Agenturalltags geworden ist.
Am Anfang stand ein Personalproblem
Netigo bildete bereits seit 2006 Auszubildende aus. Das trug zwar zum internen Aufbau von Fachkräften bei, deckte jedoch nicht den gesamten Personalbedarf ab. Manchmal benötigte die Agentur Mitarbeiter mit mehr Berufserfahrung, als Auszubildende oder Berufseinsteigerinnen mitbringen konnten.
Der Wendepunkt kam vor etwa zehn Jahren, als sich jemand auf eine Stelle bewarb. Der Bewerber lebte in Spanien, stammte aus Bolivien und schien genau der Richtige zu sein. Bühne wollte ihn einstellen. Die Arbeitsagentur lehnte dies jedoch ab, da er zu diesem Zeitpunkt keinen EU-Pass besaß.
„Ich bin der Meinung, dass ich die beste Person für die Stelle einstellen können sollte, nicht die Person mit dem richtigen Reisepass“,
sagt Tobias Bühne.
Netigo fand schließlich einen Weg, ihn einzustellen, nachdem er in Spanien eingebürgert worden war. Diese Erfahrung prägte fortan die Herangehensweise der Agentur bei der Mitarbeitergewinnung. Qualifikation, Motivation und Teamfähigkeit wurden zu den maßgeblichen Kriterien. Nationalität und anfängliche Sprachbarrieren wurden zu einem Teil des Prozesses, den es zu bewältigen galt.
In unserer neuesten Ausgabe des „Business Insights“-Podcasts erzählt Bühne davon auf eine praxisnahe, anschauliche Weise, die verdeutlicht, was diese Schritte im Agenturalltag bedeuten.
Aus dieser Erfahrung ergeben sich sieben praktische Steps für Personalverantwortliche, die ihre Suche über den lokalen Arbeitsmarkt hinaus ausweiten möchten.
Schritt 1: Über den lokalen Markt hinausblicken
Der erste Schritt besteht darin, den lokalen Arbeitsmarkt nicht mehr als einzige realistische Quelle für Talente zu betrachten.
Damit die internationale Personalbeschaffung funktioniert, müssen die Auswahlkriterien klar sein. Die zentralen Fragen lauten: Kann jemand die Aufgabe erfüllen, möchte er oder sie einen Beitrag leisten und passen sie ins Team? Sprachkenntnisse spielen eine Rolle, insbesondere in einem deutschsprachigen Arbeitsumfeld. Gleichzeitig können sich Sprachkenntnisse nach der Ankunft weiterentwickeln. Fachliche Qualität, Motivation und Aufrichtigkeit müssen von Anfang an erkennbar sein.
Dieser Ansatz erweitert den Talentpool, ohne die Erwartungen zu senken. Er legt den Fokus auf Qualifikation und Teamfähigkeit, anstatt Pass, Herkunft oder anfängliche Sprachkenntnisse als erste Filter zu nutzen.
Schritt 2: Nutzen Sie einen strukturierten Rekrutierungskanal
Unternehmen, die zum ersten Mal international Personal einstellen, profitieren von einem strukturierten Prozess. Programme wie „Hand in Hand for International Talents“, ein Gemeinschaftsprojekt der Industrie- und Handelskammer und der Bundesagentur für Arbeit, können Unternehmen dabei unterstützen, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu finden und die behördlichen Abläufe zu bewältigen.
Diese Struktur ist wichtig, da die internationale Personalbeschaffung mehr umfasst als nur Vorstellungsgespräche. Es müssen Bewerberprofile erstellt, Qualifikationen und Sprachkenntnisse dokumentiert und der Prozess länder-, behörden- und zeitplanübergreifend koordiniert werden.
Schritt 3: Planen Sie mit ausreichender Vorlaufzeit
Internationales Recruiting braucht Zeit. Im Fall von Netigo dauerte der Prozess im Rahmen des Programms vom ersten Kontakt bis zum ersten Arbeitstag etwa neun Monate. Bühne hält sechs Monate für ein realistisches Minimum.
Dieser Zeitrahmen muss in die Personalplanung einbezogen werden. Die internationale Personalgewinnung eignet sich nicht als Sofortlösung für eine dringende Stellenbesetzung. Sie funktioniert besser, wenn Unternehmen wissen, welche Kompetenzen sie benötigen, und früh genug damit beginnen.
Die Vorlaufzeit umfasst mehr als nur die formelle Genehmigung. Sie umfasst Vorstellungsgespräche, Assessments, Unterlagen, Reisen, Umzug, Unterkunft, Anmeldung und die persönliche Entscheidung, in ein anderes Land zu ziehen.
Schritt 4: Wohnen als Teil des Recruiting-Prozesses mitdenken
Die Wohnungssuche kann zu einem der größten praktischen Hindernisse bei der internationalen Personalgewinnung werden. In vielen deutschen Städten ist es ohnehin schon schwierig, eine Unterkunft zu finden. Für jemanden, der sich aus dem Ausland bewirbt, kann dies ohne Unterstützung fast unmöglich sein.
Bühnes Beispiel verdeutlicht dies: Für einen neuen Kollegen kontaktierte er rund 70 Wohngemeinschaften, bevor er eine Unterkunft fand.
Für Personalverantwortliche bedeutet dies, dass die Unterstützung beim Umzug nicht mit dem Vertragsabschluss enden darf. Ein neuer Mitarbeiter benötigt eine Adresse, eine Anmeldung, ein Bankkonto und einen stabilen Ausgangspunkt für den Alltag. Unternehmen sollten frühzeitig festlegen, welche Art von Unterstützung sie realistisch leisten können und wo möglicherweise externe Hilfe benötigt wird.
Schritt 5: Bleiben Sie in den ersten Wochen in der Nähe
Die ersten Wochen nach der Ankunft sind entscheidend. Behördliche Schritte wie die Anmeldung, die Eröffnung eines Bankkontos und das Verstehen der örtlichen Abläufe können ohne Unterstützung schwierig sein.
Bühne beschreibt dies sehr praxisnah: „Ich hole Kollegen vom Flughafen ab und dann fahren wir direkt zum Einwohnermeldeamt.“
Diese Art der Unterstützung erfordert das Wissen um die wesentlichen ersten Schritte und die Bereitschaft, dem neuen Kollegen zur Seite zu stehen, während er sich noch zurechtfindet.
Für Personalverantwortliche ist es entscheidend, den Einstieg überschaubar zu gestalten. Frühzeitige Unterstützung trägt dazu bei, dass kleine administrative Hürden nicht zu großen Hindernissen werden.
Schritt 6: Machen Sie das Onboarding zu einer Aufgabe des gesamten Teams
Eine erfolgreiche Integration kann nicht allein von einer Person abhängen. Sie muss vom Team unterstützt und durch eine klare Einarbeitungsstruktur untermauert werden.
Bei Netigo durchlaufen neue Kollegen unabhängig von ihrem Hintergrund einen detaillierten Einarbeitungsprozess. Dadurch erhalten alle die gleichen Informationen: wie die Agentur funktioniert, wer für was zuständig ist, an wen man sich mit Fragen wenden kann und wie die Zusammenarbeit aussehen soll.
Bei der Einstellung internationaler Mitarbeiterinnen kommen praktische Fragen zu Sprache, Kommunikation und Eingewöhnung hinzu. Die Kernanforderung bleibt jedoch dieselbe: Neue Kollegen brauchen Klarheit, Zugang zu Informationen und ein Team, das das Onboarding als gemeinsame Verantwortung versteht.
Schritt 7: Seien Sie ehrlich, was Ihre Fähigkeiten und Erwartungen angeht
Im Zeitalter der KI hat sich das Recruiting verändert. Herkömmliche Tests sind nicht mehr so zuverlässig wie früher, weshalb eine ehrliche Kommunikation umso wichtiger ist.
Bewerber müssen klar darlegen, was sie können und wo sie noch Unterstützung benötigen. Arbeitgeber müssen ebenso klar über die Position, das Arbeitsumfeld, die Erwartungen und die Entwicklungsmöglichkeiten informieren.
Qualifikationslücken lassen sich beheben, wenn beide Seiten frühzeitig davon wissen. Falsche Erwartungen lassen sich später nur schwer korrigieren. Dies gilt für jede Art der Personalgewinnung und ist besonders wichtig, wenn jemand einen Umzug ins Ausland für einen neuen Job in Betracht zieht.
Was hat zum Erfolg geführt?
Der Erfolg von Netigo beim internationalen Recruiting beruhte auf mehreren ineinandergreifenden Maßnahmen.
Die Agentur erweiterte ihre Suche über den lokalen Markt hinaus und konzentrierte sich auf Qualifikation, Motivation und Teamfähigkeit. Sie setzte ein strukturiertes Programm ein, anstatt jeden Schritt einzeln zu bewältigen. Die Planung erfolgte mit ausreichendem Vorlauf. Die Themen Unterkunft, Anmeldung und erste administrative Schritte wurden als Teil des Einstiegs behandelt. Neue Kollegen wurden nach ihrer Ankunft intensiv betreut. Das Onboarding wurde zur Aufgabe des gesamten Teams gemacht. Bei der Beurteilung von Fähigkeiten und Erwartungen wurde auf Ehrlichkeit gesetzt.
Keiner dieser Schritte ist für sich genommen spektakulär. Zusammen zeigen sie jedoch, was internationale Personalgewinnung in der Praxis erfordert.
Dieser Artikel basiert auf einem Gespräch mit Tobias Bühne, Inhaber und Geschäftsführer der Düsseldorfer Webagentur Netigo, im Podcast „Business Insights“. Die vollständige Folge ist hier, zusammen mit einem vollständigen englischen Transkript hier.
